О чем:
HR часто воспринимается как «департамент добрых дел», который тратит деньги. Чтобы стать бизнес-партнером, нужно говорить на языке цифр. Статья о том, как превратить Excel-таблицы с текучестью в понятные графики, влияющие на стратегию.

Ключевые блоки:

• Метрика 1: Стоимость найма (Cost Per Hire). Разбивка по каналам (откуда приходят самые дешевые и качественные сотрудники).
• Метрика 2: Time-to-Hire. Сколько денег теряет отдел продаж/производство каждый день, пока позиция руководителя пуста.
• Метрика 3: Индекс внутренней мобильности. Растим ли мы людей внутри или всегда берем «звезд» с рынка (и почему второе — признак слабой культуры).
• Метрика 4: Текучесть в первые 12 месяцев. Главный индикатор поломки в адаптации или обманутых ожиданий.
• Метрика 5: Revenue per Employee (Выручка на одного сотрудника). Эффективность использования человеческого ресурса.

Практикум:

• Инструкция, как собрать эти данные из 1С, Excel и CRM без покупки дорогого ПО (Power BI).
• Как визуализировать данные так, чтобы даже непосвященный собственник увидел проблему или точку роста.

Автор статьи Ольга Ипатова
Персональная страница

Для многих генеральных директоров и собственников HR-департамент — это «черный ящик» или, как они его за глаза называют, «департамент добрых дел».

Вы просите бюджет на корпоратив, закупку печенья, подписку на HeadHunter или на новый опрос вовлеченности. В ответ слышите: «Зачем мы тратим на это деньги? Где отдача?». Вы пытаетесь объяснить ценность «атмосферы в коллективе» и «корпоративного духа», но для человека, который считает маржинальность и прибыль, это звучит как белый шум.

Чтобы с вами начали разговаривать как с партнером, который способен влиять на реальные цифры, а не эфемерные «атмосферу и дух», нужно сменить язык. Забудьте слово «вовлеченность». Начните говорить на языке денег, рисков и эффективности.

Вот 5 дашбордов, которые превратят вас из «просителя бюджета» в «хранителя прибыли».

Зачем это директору: чтобы понять, где HR-департамент сжигает деньги, а где экономит.

Формула: (Внутренние затраты + Внешние затраты) / Количество нанятых.

• Внутренние затраты: зарплата рекрутеров, бонусы.
• Внешние затраты: оплата hh.ru, услуги кадровых агентств, реклама.
• Визуализация: столбчатая диаграмма. Столбцы — каналы (hh.ru, рекомендации, соцсети, агентства). Над каждым столбцом — сумма.
• Инсайт для ГД: «Мы платим агентству 500 тысяч за одного топ-менеджера, а программа „Приведи друга“ (реферальная система) даёт нам таких же людей за 50 тысяч бонуса сотруднику. Давайте перенаправим бюджет с агентств на бонусы своим».

Это сразу даёт вам деньги на реферальную программу.

1. Стоимость найма (Cost Per Hire — CPH)

Зачем это директору: чтобы увидеть «дыру в бюджете». Каждый день, пока производство ждет начальника смены или отдел продаж работает без РОПа, компания теряет деньги.

Формула: Дата выхода сотрудника - Дата публикации вакансии.

Инсайт для ГД: «Вакансия инженера в Тюмени открыта 90 дней. Средняя зарплата — 150 000. Мы переплачиваем за переработки текущим сотрудникам и срываем сроки отгрузок. Стоимость простоя — 500 000 в месяц. Если мы сейчас вложим 100 000 в релокационный пакет, мы закроем вакансию за 2 недели и сэкономим миллионы». Вы не просите деньги на переезд, вы предлагаете инвестицию для спасения выручки.

2. Time-to-Hire (Время закрытия вакансии)

Зачем это директору: помогает оценить, насколько активно компания развивает сотрудников и использует внутренний кадровый потенциал.

Формула: (Количество перемещений (повышений/ротаций) / Общее количество закрытых вакансий) * 100%.

Инсайт для ГД: «Мы растим людей внутри или всегда покупаем "звезд"?». Если вы растите своих — это признак сильной культуры и экономии на найме. Если всегда берете с рынка — значит, ваши руководители не умеют растить людей, и вы переплачиваете за адаптацию новичков, которые уходят через полгода. Это повод для разговора о развитии управленцев.

3. Индекс внутренней мобильности (Internal Mobility)

Зачем это директору: главный индикатор проблем в адаптации. Если люди уходят в первый год — вы тратите деньги на найм впустую.

Формула: (Количество уволившихся (стаж < 1 года) / Среднее количество сотрудников (стаж < 1 года)) * 100%.

Визуализация: линейный график по месяцам.

Инсайт для ГД: «В отделе продаж текучесть новичков — 40% в первые 3 месяца. Мы тратим 200 000 на поиск и 100 000 на зарплату до того, как они начнут продавать. Мы сжигаем 300 000 впустую каждые 3 месяца. Проблема не в людях, а в отсутствии системы обучения. Давайте внедрим онбординг, это окупится за 2 месяца».

4. Текучесть в первые 12 месяцев

Зачем это директору: самый понятный KPI эффективности бизнеса.

Формула: Общая выручка компании / Среднее количество сотрудников в период.

Инсайт для ГД: «В прошлом году нас было 100 человек, выручка 100 млн (1 млн на человека). В этом году нас 120 человек, выручка 150 млн (1,25 млн на человека). Несмотря на расширение штата, эффективность выросла на 25%. HR-стратегия работает». Или наоборот: «Штат вырос, а выручка на одного сотрудника снизилась. Пора разобраться в причинах и оптимизировать процессы».

5. Выручка на одного сотрудника (Revenue per Employee)

Вам не нужны дорогие лицензии. Достаточно Excel, 1С (или вашей CRM) и пары часов времени.

Шаг 1. Источник данных

• Даты выхода и закрытия вакансий: выгружается из Excel-таблицы рекрутера.
• Зарплаты и увольнения: выгружаются из 1С:ЗУП.
• Выручка: выгружается из бухгалтерской системы или CRM.

Шаг 2. Сборка в Excel

1. Скопируйте данные на один лист.
2. Используйте функции СУММЕСЛИ (SUMIF) и СЧЁТЕСЛИ (COUNTIF) для расчета метрик.
3. Пример для CPH: =СУММ(Затраты_на_hh)/СЧЁТ(Нанятые_через_hh).
4. Выделите таблицу.
5. Нажмите «Вставка» → «Диаграмма» → «Гистограмма». Excel сам построит нужные столбики.

Практикум: как собрать это без дорогого ПО

Шаг 3. Визуализация для ГД (секретный приём)

Не показывайте таблицы. Сделайте один лист «HR-Dashboard»:

1. В левом верхнем углу — Выручка на сотрудника (крупная цифра).
2. Ниже — График текучести (где мы падаем?).
3. Справа — Стоимость найма по каналам (где переплачиваем?).
4. Внизу — Выводы (где горит?).

Как презентовать:

Не говорите: «Я сделала красивый график». Говорите: «Иван Иванович, я проанализировала эффективность найма. Мы теряем 500 тысяч в месяц на простой отдела продаж. Вот график. Если вы согласуете бюджет в 100 тысяч на хантинг, мы закроем дыру за 2 недели. Даете добро?».

В «Точке Роста» мы учим не просто считать сотрудников, а оценивать, как работа с персоналом влияет на финансовые результаты бизнеса. На программах для HR мы разбираем, как связывать HR-метрики с бизнес-целями собственника.